Miten laatu määritellään hoivan kilpailutuksissa?

Kilpailutusten laatukriteerit näyttävät viidakolta, jossa laatukriteereitä on varmasti yhtä monta kuin hyvinvointialueitakin.

Se miten kilpailutetaan, riippuu tietenkin asiakaskunnan tarpeista. Kilpailutuksia tulisi arvioida siten, että väestö on samanarvoisessa asemassa. Kirjavat kilpailutuskäytännöt näkyvät monessa asiassa. Arvioidaanko työntekijöiden sen hetkistä osaamista vai kannattaisiko katsoa henkilöstön pysyvyyttä, lähtövaihtuvuutta? Arvioidaanko kustannuksia ja sen suhdetta laatuun? Vai väitetäänkö, että laatu on samaa kuin säästöpotentiaali?

Peruslähtökohta laadulle ja vaikuttavuudelle on se, että hyvä laatu tulee aina työn tekijöiden osaamisesta ja tekemisestä. Vaikutukseen liittyy aina teko. Sen ei kuulu riippua asiakkaan terveyden ja toimintakyvyn lähtötilanteesta.

Terveydenhuollossa hyvä esimerkki hoidon vaikuttavuuden arvioinnin vaikeudesta ja laadukkuudesta tulee esimerkiksi siitä, miten nopeasti potilas, jolla on yleistynyt vakava infektio (kansan kielellä verenmyrkytys), päätyy hoitoon.

Tulos voi olla kiinni siitä, milloin neula antibiootteineen on saatu suoneen ja mikä oli viive. Jos potilaan kunto lähtötilanteessa on jo valmiiksi huono, ei tule toivottua vaikutusta, vaikka hoitoprosessi olisi kuinka hyvä ja sairaalan ovesta sisään tultaessa neula olisi alta aikayksikön suonessa ja antibioottihoito aloitettu.

Sama homma sosiaalihuollossa. Ikäihmisen yleistila ja toimintakyky voi olla sillä tasolla, että ympärivuorokautiseen palveluasumiseen päädytään vasta, kun kaikki muu on yritetty. Ei siis ole realistista odottaa, että tästä kuntoudutaan takaisin yksinasuvaksi kotiin. Asiakasryhmissä on eroja.

Hoivan laatuun vaikuttaa, miten työ on järjestetty

Meillä Esperillä on käytössä Turvallinen koti -mittaristo, jossa palvelun kokonaislaatuun on upotettu monta mittaria. Mittarit on jaettu kategorioittain hyvä työ, hyvä hoiva, hyvä talous ja hyvä elämä -otsikoiden alle.  Mittaristossa arvioimme niitä asioita, mitkä voisivat olla riskejä sille, että palvelun kokonaislaatu ei olisi kunnossa.

Tälle on tieteellinen perustakin. Mittaristo perustuu Högreven meta-analyysiin (2017), jossa päätuloksena oli, että kun henkilöstö voi hyvin ja toiminta on sujuvaa, asiakkaat ovat tyytyväisiä ja myös tuottavuus kasvaa.

Sote-kielelle käännettynä hoidon ja hoivan laatu ovat riippuvaisia muun muassa siitä, miten työ on järjestetty fiksuiksi työprosesseiksi, onko henkilöstö tyytyväistä (eNPS), onko paljon lyhyitä sairaspoissaoloja, osataanko työvoiman tarve optimoida ja onko henkilöstö pysyvää.

Kun henkilöstö voi hyvin ja on pysyvää, tarvitaan vähemmän perehdytystä ja työ kuormittaa vähemmän, asioita osataan paremmin. Tästä myös asiakkaat hyötyvät. Se näkyy asiakastyytyväisyydessä ja vähentyneinä selvityspyyntöinä. Myös työtavat näyttäytyvät kirkkaampina ja työhän liittyviä laatupoikkeamia saadaan paremmin kuntoon, kun työtä voidaan kehittää pysyvän henkilöstön kanssa.

Asiakkaiden aktiivisuudesta huolehtiminen ja lakisääteisten palvelun toteuttamissuunnitelmien laadukas tekeminen toimintakykyarvioiden pohjalta kertoo asiakkaitten hyvinvoinnista huolehtimisesta asumispalveluissa.

RAI-mittaristosta osa mittareista ei mielestäni kerro varsinaisesti palvelun laadusta. Otetaan esimerkiksi vaikeaa dementiaa sairastava ikääntynyt, joka pääsee ympärivuorokautiseen asumiseen. Hänen kanssaan ei voida olettaa, että toimintakyky jatkuvasti paranisi muistisairauden edetessä, mutta voimme hyvin mitata, pystyykö hän olemaan osallisena hoitoonsa, syntyykö uusia painehaavoja tai onko mahdollinen kipu hyvin hoidettu.

Koska ihmiset tuottavat palvelut ja kokemus palveluista on yksilöllinen, pitäisin tärkeänä, että henkilöstön pysyvyys -tai käänteisesti lähtövaihtuvuus ja suositteluindeksi ovat keskeisiä mittareista sille, että hyvää hoivaa pystytään tuottamaan. Samoin vuokratyövoiman minimaalinen käyttötarve.

Laatupoikkeamien käsittely kertoo toimintakulttuurista

Henkilöstön moniammatillinen koulutustausta on kiva tieto, mutta kun se on muuttuva tekijä, eikä se kerro kuin lähtötilanteen. Paljon enemmän saamme tietoa henkilöstön toimintakulttuurista, kun tarkastellaan laatupoikkeamien käsittelyä: käsitelläänkö ne sovitussa aikataulussa ja johtavatko ne kehittämiseen.

Henkilöstö- ja asiakastyytyväisyyskyselyt ja poikkeamat (esim. Haiprot) ovat hyviä välineitä analysoida kehittämistarpeita.  Sisäiset ja ulkoiset auditoinnit ovat myös yksi keino lisätä tuoreita silmiä arvioimaan yksiköiden tekemistä.

Jos yksikkö on oikein valveutunut, se käyttää kehittämisessään fasilitoivia menetelmiä ja Lean-oppeja, joilla saadaan kaikki osallistettua. Se on merkki siitä, että jokainen voi vaikuttaa omaan työhönsä. Siitä on näyttöä, että se tuottaa työtyytyväisyyttä.

Jos saisin laittaa toiveen jo ensi vuodesta hyvinvointialueille, niin ottaisitteko palveluntuottajat mukaan määrittämään laadun mittaamista kilpailutuksiin, jotta saavuttaisimme mahdollisimman hyvän lopputuloksen, niin veronmaksajan kuin palveluasumista ja hoivaa tarvitsevan eduksi.

Eeva Ketola

laatujohtaja
Esperi Care